Durante los años que trabajé en Irlanda y en Holanda, anualmente cada empleado tenía su «Performance Review», una reunión con su líder donde se le informaba de lo que se esperaba de él, sus objetivos, y de lo que se está haciendo bien, mal o regular. Para mí era como tener una brújula que me indicaba hacia donde tenía que remar.
Del mismo modo, esta herramienta me permitía transmitir y distribuir esos objetivos entre los miembros de mi equipo. Así era como conseguíamos que todos remásemos en la misma dirección.
Cuando regresé a España, me di cuenta que en nuestro país esta herramienta apenas se utilizaba y cuando se hacía, se limitaba a ser un mero trámite. Se solía percibir como un «exámen» al que el empleado se le evaluaba con una cifra, un trámite con dudosa utilidad.
«La evaluación de desempeño es una de las herramientas más valiosas que puede tener un líder de equipo. Frecuentemente o no se hace, o no se consigue hacer de forma que el empleado lo perciba como algo positivo y constructivo.»
Sin embargo la evaluación de desempeño puede ser una gran oportunidad tanto para la empresa como para el empleado. Por un lado, para dejar claro los objetivos que son importantes para la empresa y, por otro lado, para que el trabajador tenga muy claro qué es lo que se espera de él, es decir, dónde tiene que poner el foco.
» Una buena evaluación de desempeño supone un cambio de paradigma. En lugar de preguntar ‘ ¿Qué has hecho tú por la organización?’, plantearíamos ‘ ¿Qué podemos hacer juntos para alcanzar mejores resultados en el futuro?»
¿Cuáles son los errores más frecuentes?
Estos son los errores más frecuentes que he visto a la hora de aplicar la Evaluación de Desempeño y que hace que muchos no tengan un concepto demasiado positivo de esta metodología.
1- Tomarlo como un mero trámite: «En 10 minutos lo hacemos y listo»
Es cierto que una buena evaluación de desempeño lleva tiempo y puede ser tedioso de preparar si no se es consciente del propósito de ello y de sus beneficios. Por ello hay organizaciones que a pesar de tener algún tipo de sistema de evaluación implementado, no ha invertido tiempo en concienciar y formar, tanto a responsables como a la plantilla, de la importancia de hacerlo correctamente y dedicarle su tiempo. Muchos responsables tienen fechas límite para implementar sus revisiones y cuando se acerca el plazo lo hacen de de cualquier manera, perdiendo así todo su valor.
2- La quiniela: Formato rápido sin dar ejemplos ni detalles
Hay plantillas que evalúan cada objetivo o cualidad con un número o con diferentes escalas (Conseguido, Parcialmente Conseguido, No Conseguido,…), y lo más fácil es marcarlo como el que hace una quiniela. Cuando lo interesante y lo correcto es dar feedback detallado de qué se ha hecho bien, mal o regular, con ejemplos y datos. Decirle a alguien que su objetivo está «Parcialmente Conseguido» es quedarse a medias dando feedback. Hay que especificar con más detalle qué parte se ha hecho bien y qué no, con feedback de buena calidad. Así damos la oportunidad de poner el foco en donde hace falta mejorar, concretando.
3-El Exámen: No escuchar su autoevaluación.
Otras veces se puede llegar a convertir en un monólogo donde el responsable se limita a dar su opinión sobre los resultados y a definir los nuevos objetivos. El empleado lo puede percibir como una rendición de cuentas o un exámen, cuando en realidad puede ser una oportunidad excelente de hacer reflexiones juntos y una hacer una buena autoevaluación por parte de nuestro colaborador. Para que esto ocurra se necesita haber generado la suficiente confianza de antemano. Es tan importante evaluar como escuchar su autoevaluación, ¿cómo creen ellos que ha sido su rendimiento? ¿dónde piensan que pueden mejorar?
4-No reconocer logros
Si solo nos centramos en la parte negativa o en lo que no han conseguido, es fácil que la gente sienta cierto rechazo a este tipo de procedimientos. La evaluación de desempeño es una excelente oportunidad para brindar reconocimiento al trabajo bien hecho, esto dará un empuje motivador a nuestro colaborador.
5-No definir objetivos claramente
Uno de los propósitos de la evaluación de desempeño debería ser que nuestro equipo tenga muy claro hacia donde tiene que remar, y para ello es fundamental definir esos objetivos muy claramente, siguiendo el modelo SMART (específico, medible, alcanzable, retador y con plazos).
6-No preparar la sesión
Otro error muy frecuente es no preparar la reunión de antemano, no recopilar información, ejemplos, datos y la definición de objetivos que corresponde a esa persona en concreto. Esto hace que la reunión sea de dudoso valor. Aparte que para nuestro colaborador estamos dando un pobre ejemplo, si no hemos dedicado tiempo a una reunión tan crucial, ¿cómo vamos a inspirar a nuestro equipo a que mantengan el foco y trabajen de forma comprometida? ¿Cómo podemos exigirles que cumplan objetivos que no hemos explicado ni evaluado claramente?
7- El Monólogo: No preguntar sobre sus necesidades
Es importante que no se convierta en un monólogo, sino que ambas partes puedas intercambiar opiniones. Escucha las necesidades de tu equipo, sus motivaciones, sus inquietudes. Simplemente el hecho de ser escuchado ya tiene un efecto motivador. Vamos a preguntarle y dejar que exprese sus necesidades. Es importante que se sienta escuchado y que, dentro de las posibilidades de la empresa, se haga un plan de acción para cubrir en lo posible estas necesidades. ¿Qué necesita para poder hacer mejor su trabajo (formación, herramientas, software,…etc? ¿Cómo le gustaría crecer profesionalmente?
«Esta práctica bien implementada, no sólo contribuirá a mejorar el rendimiento de tu equipo, sino a aumentar su motivación y compromiso.»
En fin, son errores que conviene tener en cuenta a la hora de implementar una herramienta de este tipo. Quizá tú has encontrado alguno más ¿Hay algún otro error que añadirías a esta lista?
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Inma Ríos Experta en Liderazgo y Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento, se dedica a guiar a Líderes y Equipos a alcanzar sus objetivos , por medio de Formación, Mentoring y Desarrollo Personal. Ingeniero Agrónomo con 15 años de experiencia en multinacionales en varios países. Business Trainer, Conferenciante y Coach Profesional Certificada por ASESCO nº 10.370. Más información en www.inmarios.com
