3 PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO MOTIVADORA Y EFICAZ

Durante los años que trabajé en Irlanda y en Holanda, anualmente cada empleado tenía su «Performance Review», una reunión con su líder donde se le informaba de lo que se esperaba de él, sus objetivos, y de lo que se está haciendo bien, mal o regular. Para mí era como tener una brújula que me indicaba hacia donde tenía que remar.

Del mismo modo, esta herramienta me permitía transmitir y distribuir esos objetivos entre los miembros de mi equipo. Así era como conseguíamos que todos remásemos en la misma dirección.

Cuando regresé a España, me di cuenta que en nuestro país esta herramienta apenas se utilizaba y cuando se hacía, se limitaba a ser un mero trámite. Se solía percibir como un «exámen» al que el empleado se le evaluaba con una cifra, un trámite con dudosa utilidad.

«La evaluación de desempeño es una de las herramientas más valiosas que puede tener un líder de equipo. Frecuentemente o no se hace, o no se consigue hacer de forma que el empleado lo perciba como algo positivo y constructivo.»

Sin embargo la evaluación de desempeño puede ser una gran oportunidad tanto para la empresa como para el empleado. Por un lado, para dejar claro los objetivos que son importantes para la empresa y, por otro lado, para que el trabajador tenga muy claro qué es lo que se espera de él, es decir, dónde tiene que poner el foco.

Los pasos para hacer una buena evaluación de desempeño son los siguientes:

PASO 1: OBJETIVOS

Aquí revisaremos el «QUÉ» se espera de nuestros colaboradores.

Revisión de Objetivos del año anterior. Aquí revisaríamos los objetivos que se plantearon el año anterior y los resultados alcanzados, es importante que ambas partes intercambien opiniones de qué ha ido bien, mal o regular. El feedback de buena calidad es fundamental, es decir, no basta con dar una calificación o con marcar una «x» en una plantilla, es importante describir situaciones concretas, dar ejemplos, dar detalles, tanto de lo que se ha hecho bien, como de lo que tiene que mejorar.

Definir objetivos para el siguiente año. Hacerlo de forma clara, con una descripción detallada de ellos e incluso jerarquizando su importancia. Se indicará en qué plazo se revisarán esos objetivos (pueden ser trimestrales, semestrales, anuales,…). Estos objetivos deben tener el formato SMART: específicos, medibles, alcanzables, retadores y con plazos.

PASO 2: ACTITUDES

Si en la primera parte hablamos sobre lo qué hacer, aquí revisaremos el «CÓMO» hacerlo. Se destacarán aquellas actitudes que son más importantes para cada empresa (no tienen por qué ser las mismas en todas las empresas). Por ejemplo, habrá organizaciones donde el trabajo en equipo sea fundamental, otras donde la proactividad o la comunicación o el liderazgo sean claves. Eso depende de cada caso, pero es importante que las definamos y las revisemos con nuestros colaboradores dando ejemplos de cuando han alcanzado los estándares deseados y cuando no. De nuevo, el feedback de buena calidad es fundamental.

PASO 3: PLAN DE DESARROLLO

¿Qué necesita nuestro colaborador para poder hacer su trabajo mejor? ¿Dónde aspira llegar profesionalmente? Esta tercera parte es quizá la que más efecto motivador puede llegar tener para nuestro colaborador. Aquí nos toca escuchar activamente necesidades de nuestro colaborador, así como sus aspiraciones profesionales y se propone un plan de acción para satisfacerlas.

» Una buena evaluación de desempeño supone un cambio de paradigma. En lugar de preguntar ‘ ¿Qué has hecho tú por la organización?’, plantearíamos ‘ ¿Qué podemos hacer juntos para alcanzar mejores resultados en el futuro?» 

Necesidades de desarrollo: ¿Qué necesita para hacer mejor su trabajo?¿Que conocimientos necesita mejorar para hacer mejor su trabajo? Quizá necesite mejorar su inglés o tal vez adquirir más destrezas con excel, …Vamos a preguntarle y dejar que exprese sus necesidades. En otras ocasiones puede que lo que necesiten sea renovar las herramientas con las que trabajan, maquinaria, software, etc. Es importante que se sienta escuchado y que dentro de las posibilidades de la empresa se haga un plan de acción para cubrir en lo posible estas necesidades.

Aspiraciones profesionales: ¿Cómo le gustaría desarrollarse? Otro factor a tener en cuenta es sus perspectivas profesionales, es decir, cómo le gustaría crecer o hacia donde quiere dirigir su carrera profesional. Quizá tengamos a alguien del departamento de ventas que esté interesado en temas de Marketing, de este modo si surge la oportunidad podemos contar con la promoción interna antes de contratar a alguien externo. Esto podría ser muy motivador para nuestro equipo. Aquí puede incluir elementos tan diversos como:otros departamentos donde le gustaría trabajar, promoción interna, potencial de crecimiento, etc

«Esta práctica bien implementada, no sólo contribuirá a mejorar el rendimiento de tu equipo, sino a aumentar su motivación y compromiso.» 

Es importante que no se convierta en un monólogo, sino que ambas partes puedas intercambiar opiniones. Escucha las necesidades de tu equipo, sus motivaciones, sus inquietudes. Simplemente el hecho de ser escuchado ya tiene un efecto motivador.

La revisión de objetivos debe hacerse con todos y cada uno de los miembros del equipo. El empleado lo debe percibir como una oportunidad para dialogar con su líder, hablar sobre sus logros, sus necesidades, sus inquietudes,.. Además una brillante oportunidad para ofrecer reconocimiento por el trabajo bien hecho.

Por supuesto, el hecho de tener una evaluación de desempeño anual no significa que no debamos dar feedback a nuestro equipo de manera continua. La comunicación dentro de un equipo es fundamental y es algo que nunca se debería descuidar.

 Y tu equipo ¿Tiene claro hacia donde remar?

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