En varias ocasiones gerentes y empresarios me comentan su preocupación por el compromiso de sus empleados, y a menudo quieren saber cómo hacer que se involucren más en la empresa o incluso cómo retener el talento del que disponen.

“…La diferencia entre  tener que hacer lo que se debe hacer y  querer hacerlo viene marcada por el Compromiso del Empleado” 

¿Para qué generar compromiso en los empleados?

Entre otros estos serían los principales beneficios de tener empleados comprometidos con la empresa:

1. Mayor productividad. Según un estudio realizado en el Reino Unido las empresas con trabajadores comprometidos pueden tener hasta el doble de beneficios que aquellas que no los tienen.
2. Mejora en la satisfacción de los clientes. Un empleado comprometido va a dar mejor servicio al cliente, el cual a su vez con esa experiencia positiva puede recomendarnos y generar más clientes.
3. Plantilla más estable. Las empresas con un nivel alto de compromiso presentan un índice del 40% menos de rotación en su nómina de trabajadores.
4. Menos absentismo. Un ambiente que genera compromiso es uno donde el clima laboral permite a los empleados administrar mejor el estrés, ausentarse menos a menudo de su ocupación laboral e incluso la reducción de infortunios laborales puede descender hasta el 48% para las personas que se sienten satisfechas en sus empresas.
5. Disminución de conflictos. Un empleado que esté comprometido va a tener menos tendencia a crear problemas o generar conflictos tanto con sus compañeros como con sus responsables.

¿Cómo generar compromiso en nuestro equipo?

Ahora que tenemos claros los beneficios, vamos a ver seis modos de aumentar el compromiso en nuestro equipo:

1. Liderazgo democrático. Según la teoría de Liderazgo Situacional no hay un estilo de liderazgo que sea válido para todas las ocasiones, la clave está en elegir aquel que mejor se adapte a la situación. En caso de falta de compromiso o motivación en nuestro equipo, el estilo de liderazgo más adecuado el democrático o participativo, es decir, aquel que establece una comunicacional bidireccional entre líder y colaborador. En un post anterior hablaba en profundidad del lider-coach y cómo aplicar la metodología GROW en casos de falta de compromiso o motivación.
2. Definición participativa de objetivos. Ya hemos comentado en post anteriores cómo definir adecuadamente objetivos siguiendo el formato SMART (especifico, medible, alcanzable, retador y con plazos). Pues bien, involucrando a nuestro equipo en la definición de estos objetivos vamos a crear un mayor compromiso. Cuando trabajo con mis clientes y sus equipos, las primeras sesiones de trabajo se dedican precisamente a esto, es decir, a que definan entre todos sus objetivos y que lleguen a un consenso sobre su definición, cómo medirlo, si es o no alcanzable y qué plazos ponerse. Esto tiene un gran impacto en el compromiso.
3. Co-creación de planes de acción. Una vez definidos los objetivos, en lugar de decirle a nuestro equipo lo que tiene que hacer, es mucho más potente co-crear el plan de acción. Esto lo podemos hacer tanto a nivel individual, como a nivel de equipo con una buena sesión grupal de trabajo donde se generen ideas, se evalúen, se seleccionen las mejores opciones y finalmente se defina qué hace, quién lo va hacer, cuando y cómo. Cuando nuestros colaboradores participan en este tipo de decisiones el nivel de compromiso aumenta de forma espectacular.
4. Valoración y gestión del desempeño. En mi último post ya hablé largo y tendido sobre este tema, la importancia de hacer una buena evaluación de desempeño con sus tres etapas: revisión de objetivos, revisión de actitudes y plan de desarrollo. En lugar de preguntar ‘ ¿Qué has hecho tú por la organización?’, plantearíamos ‘¿Qué podemos hacer juntos para alcanzar mejores resultados en el futuro?» 
5. Feedback constructivo. Por supuesto, el hecho de tener una evaluación de desempeño anual no significa que no debamos dar feedback a nuestro equipo de manera continua. La comunicación dentro de un equipo es fundamental y es algo que nunca se debería descuidar. Dar feedback claro y constructivo, tanto de aquello que se está haciendo bien como de aquello que necesita mejorar. Esto es importante para que el equipo se mantenga motivado y en línea con las expectativas que ponemos en ellos. De este modo reforzaremos conductas productivas y se podrán rectificar aquellas menos adecuadas.
6. Formación continua. Es clave invertir en la formación del equipo, que tengan la oportunidad de renovar sus conocimientos. Esto tiene doble beneficio, por un lado nuestros colaboradores aprenden nuevas competencias y por otro lado generan compromiso al ver que la empresa invierte en ellos.

Y para finalizar me gustaría recordar un extracto de Daniel Goleman, autor de «La inteligencia emocional en la empresa»:

 “Quienes valoran el objetivo de la empresa y lo adoptan no sólo están dispuestos a hacer por ella un esfuerzo supremo, sino también a efectuar sacrificios personales cuando sea necesario. Son los que deciden trabajar hasta entrada la noche o durante un fin de semana con tal de terminar un proyecto a tiempo; son los gerentes dispuestos a partir de viaje de un momento a otro cuando se presenta un asunto urgente”.

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Inma Ríos Experta en Liderazgo y Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento, se dedica a guiar a Líderes y Equipos a alcanzar sus objetivos , por medio de Formación, Mentoring y Desarrollo Personal. Ingeniero Agrónomo con 15 años de experiencia en multinacionales en varios países. Business Trainer, Conferenciante y Coach Profesional Certificada por ASESCO nº 10.370. Más información en www.inmarios.com