De nada sirve reclutar los mejores empleados, si luego no se mantienen productivos y motivados en nuestras plantillas. Perder buenos empleados puede tener un gran impacto en muchos aspectos:
- Inversión de tiempo y dinero en el reclutamiento nuevos empleados
- Inversión de tiempo y dinero en entrenamiento y curva de aprendizaje de las nuevas incorporaciones.
- Sobrecarga de trabajo del resto del equipo
- Impacto en la productividad
- Ambiente enrarecido en el equipo
- Posible impacto en la satisfacción del cliente final.
- Posible efecto dominó con otros trabajadores
Por lo que merece la pena esforzarnos en retener el talento y prevenir su fuga antes de que sea demasiado tarde.
¿QUÉ PODEMOS HACER PARA MANTENERLOS MOTIVADOS Y PRODUCTIVOS?
Cuando tenemos alguien en nuestro equipo que realmente aporta, es decir, que sabe y quiere hacer bien su trabajo, es algo que tenemos que valorar y cuidar especialmente. No debemos dar por hecho que va a permanecer así eternamente.
Lo ideal es crear un ambiente idóneo donde todo nuestro equipo trabaje a gusto, fomentado un liderazgo sano y motivador, objetivos claramente definidos y hacer que nuestra gente sienta que su aportación es importante para la empresa.
Cuando reclutamos talento, lo normal es que al principio se muestren motivados y que en poco tiempo alcancen un alto rendimiento. Si queremos que se mantengan así tendremos que seguir las siguientes pautas:
- Objetivos claramente definidos, esto es no es exclusivo para aquellos con talento, sino que es crucial para todo el equipo. Que todos tengan claro lo que se espera de ellos y cual es su contribución a la misión, visión y valores de la empresa.
- Da autonomía y libertad, esto es especialmente importante para aquellos colaboradores que tienen un alto potencial y un buen rendimiento.
- Formación continua
- , para que puedan seguir desarrollando sus conocimientos dentro de la empresa.
- Cumple tus promesas con tu equipo, si ofreces algo que luego no cumples vas a crear desconfianza y decepciones que pueden minar la motivación de tu equipo.
- Crea un buen clima de trabajo, donde la gente se encuentre a gusto trabajando, esto favorece la retención del talento. Hay gente que valora especialmente trabajar a gusto con sus compañeros.
- Comunicación bidireccional, es decir, dar feedback de cómo están trabajando con respecto a lo que esperamos de ellos y a su vez pedir feedback de cómo se encuentran como parte de nuestro equipo. Esto nos permitirá detectar a tiempo y prevenir un posible riesgo de «fuga de talento».
- Escuchar sugerencias y tenerlas en cuenta, esto no significa que se tenga que implantar todas las ideas, pero si el equipo ve que sus ideas no llegan a ningún sitio, llegará un momento que se frustren dejen de aportarlas. Alguien que tiene talento seguro que puede aportar grandes ideas que harán progresar a la empresa.
- Liderazgo sano y motivador, se oye a menudo que la gente no deja sus trabajos, sino a sus jefes. Por eso es importante invertir en la formación de habilidades de liderazgo a nuestros directivos y mandos intermedios. Un proceso de Desarrollo de Líderes puede ayudar enormemente en estos casos .
- Desarrollo profesional, fomentar el desarrollo del talento tanto con formación como con promociones dentro de la empresa. Hay profesionales que se marchan de su empresa porque han tocado techo y se sienten estancados.
- Reconocimiento, este es quizá uno de los factores que más puede llegar a motivar y que no tiene por qué tener un coste económico. El gran olvidado en nuestras empresas. Es importante que nuestro equipo sienta que su aportación se valora.
- Salario justo y acorde con la valía de nuestro colaborador. Este punto es importante, pero en algunos casos no es el factor más relevante. Hay trabajadores que a pesar de tener un salario digno deciden irse por otros motivos ya que el factor económico no compensa otras carencias que puedan tener en la empresa.
¿QUÉ SEÑALES PUEDEN INDICARNOS QUE HAY RIESGO DE «FUGA»?
Cuando tenemos alguien con talento en nuestro equipo es importante tener en cuenta que hay que dejarle crecer y desarrollarse profesionalmente, ofrecerle objetivos retadores, que le ayuden a superarse a sí mismo y a la vez mantenerse motivado. Al tener un alto potencial, si siente que se ha estancado podría plantearse buscar su crecimiento en otro sitio.
Aunque también hay que cuidar de no sobrecargar demasiado, a veces no somos conscientes de que tendemos a asignar demasiadas tareas a aquellos que son más productivos (porque son los que «cumplen»), y podemos llegar a extremos donde esa persona termine totalmente agotada o estresada por la sobrecarga de trabajo.
Tenemos que encontrar el equilibrio entre objetivos retadores y carga de trabajo, y ¿cómo se hace eso? Pues con una buena comunicación y observando las señales de alarma que a veces hablan por sí solas.
Debemos estar especialmente alerta en estas situaciones:
- Alguien que ha rendido muy bien siempre y ahora empieza a ser menos productivo.
- Alguien que se ha mostrado siempre motivado y de repente se muestra más apático
- Cuando se muestran signos de agotamiento evidente (tendemos a cargar más de trabajo a aquellos que son más productivos)
- Cuando alguien se muestra muy estresado, puede que decida elegir su salud antes que el trabajo.
- Cuando alguien deja de aportar ideas y sugerencias, mientras que antes lo hacía, es un claro síntoma de que ha perdido el interés que antes tenía.
¿QUÉ PODEMOS HACER CUÁNDO NOTEMOS ESTAS SEÑALES?
Hay que estar alerta y captar estas señales que nos puede indicar una posible fuga de talento. Es crucial actuar lo antes posible, de lo contrario podría ser demasiado tarde.
Estas son las acciones clave:
Comunicación de calidad: En estos casos es crucial que nos comuniquemos con ellos que mostremos nuestra preocupación y nuestra intención de mejorar la situación.
Escuchar: Es fundamental que escuchemos con mucha atención, a veces el sentido común y una buena observación pueden ser nuestro mejores aliados. Escucha sus sugerencias, motivaciones y necesidades.
Averigua qué necesita: tanto preguntando y escuchando a nuestro colaborador directamente, así como por otras fuentes: quizá ha comentado algo a algún compañero o podemos revisar antiguos correos que nunca llegamos a contestar….quien sabe, hay mucha información que a veces pasamos por alto.
Plan de acción: actúa y asegúrate de hacer lo posible para cubrir sus necesidades, a veces no es posible conceder todo lo que nos piden, pero saber que se les escucha y que se tiene la intención de hacer algo con ello puede ayudar mucho.
Si detectamos ese riesgo de fuga y no hacemos nada, lo más seguro es que terminemos perdiendo a ese miembro de nuestro equipo tan valioso y tendremos que asumir las consecuencias. Es fundamental que cuidemos a nuestros colaboradores.
¿CASO AISLADO O RECURRENTE?
Finalmente, merece la pena observar si hemos tenido un caso aislado de «Fuga de Talento» o es algo que se repite en el tiempo. Si es algo recurrente merece la pena analizar qué puede estar fallando en nuestro equipo y tomar las medidas necesarias para solucionarlo. Quizá podría ser de ayuda acudir a profesionales que nos asesoren.
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Inma Ríos Experta en Liderazgo y Desarrollo de Equipos de Alto Rendimiento, se dedica a guiar a Líderes y Equipos a alcanzar sus objetivos , por medio de Formación, Mentoring y Desarrollo Personal. Ingeniero Agrónomo con 15 años de experiencia en multinacionales en varios países. Business Trainer, Conferenciante y Coach Profesional Certificada por ASESCO nº 10.370. Más información en www.inmarios.com
