La primera vez que tuve un equipo a mi cargo fue en la primavera del 2001, cuando trabajaba para una gran multinacional. Me hice cargo de la producción a nivel Europeo. A mi cargo estaba el equipo Supply Chain, que se encargaba de las compras, ingeniería, calidad, planificación de producción y gestión de pedidos. Un equipo no sólo multidisciplinar, sino también multicultural, con siete nacionalidades diferentes.
Si todo eso no era suficiente, además se trataba de una reubicación de la actividad, que se trasladaba de Irlanda a Holanda, con un 80% de los empleados recién incorporados a su nuevo puesto a los cuales había que entrenar.
Para estrenarme al frente de un equipo, no estaba mal, ¿verdad? Pues sí, todo un reto. A decir verdad, el inicio fue duro, muy duro.
«La forma de gestionar un equipo puede tener tanto efecto en los resultados como el equipo en sí mismo»
Tuve la gran suerte de que en esta empresa tenían un «Management Development Programme», es decir, en el momento en que tenías un equipo a tu cargo te enviaban dos semanas a Londres a uno de los más prestigiosos «Management Institute» a darte todas las herramientas que podrías necesitar a la hora de liderar y gestionar a tu equipo. Un gran acierto.
Para mí esto significó un antes y un después. Aprendí que la forma de gestionar un equipo puede tener tanto efecto en los resultados como el equipo en sí mismo y que encontrar la manera de hacerlo correctamente puede ser la clave del éxito.
Aprendí que no hay un estilo de liderazgo único que sea válido para todas las ocasiones ni para todos los individuos.La clave estaba en adaptar el estilo de Liderazgo a cada situación y a cada individuo, así como aplicar, cuando la situación lo exija, técnicas de para obtener el mayor potencial del equipo y de cada individuo.
«Uno de los aprendizajes más significativos y que más impacto tuvo en la gestión de mi equipo fue el concepto de Liderazgo Situacional de Kenneth-Blanchard»
El modelo de Liderazgo Situacional se basa en que, no hay un estilo de liderazgo ideal para todos, cada uno de los estilos se adapta a los distintos niveles de desarrollo por los que pasa un equipo.
Y esto ¿cómo se aplica?
Pues bien es esencial determinar en primer lugar el nivel de desarrollo de los miembros que conforman el equipo para elegir el estilo de dirección idóneo.
La medida inicial consiste en realizar un buen diagnóstico. Los pasos a seguir son:
- Identificar las tareas a realizar
- Evaluar el nivel de competencia de los colaboradores para realizar esas tareas.
- Evaluar el nivel de motivación y autoconfianza de las personas con respecto a esa tareas.
En base a esto, elegimos el estilo que mejor se adapta a la situación:
- Nivel de desarrollo 1: el líder controla. Los colaboradores de este nivel son relativamente nuevos en su puesto, están motivados pero sus competencias no son altas en las tareas que tienen que desarrollar, les falta experiencia y conocimientos. En estos casos el líder controla qué hacer y cómo hacerlo, y tiene que planear cómo se pueden adquirir habilidades necesarias para la realización de las tareas.
- Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa. Los miembros del grupo tienen niveles bajos de competencia y su motivación varía como consecuencia de las dificultades, por todo ello es fundamental el apoyo emocional del líder. El líder ayuda a los miembros del equipo para que desarrollen los conocimientos y habilidades relacionadas con sus funciones y anima a establecer relaciones de participación y cohesión.
- Nivel de desarrollo 3: el líder asesora. El líder va cediendo el control sobre las decisiones y fomenta la participación y la responsabilidad entre los miembros. Estos han conseguido una mayor competencia y adaptación a las situaciones y una adecuada integración, aunque todavía les falta algo de confianza o motivación.
- Nivel de desarrollo 4: el líder delega. Los miembros han logrado incrementar sus niveles de rendimiento. La experiencia y confianza eleva sus sentimientos de competencia y orgullo de pertenencia al grupo. El líder estimula y apoya el funcionamiento autónomo del grupo.
«La forma de gestionar un equipo puede tener tanto efecto en los resultados como el equipo en sí mismo».
Tomando como base un buen diagnóstico, la flexibilidad del líder es fundamental para aplicar los diferentes estilos de liderazgo según la situación. Al principio cuando alguien es nuevo en su puesto (como lo era mi equipo en un 80%) es más adecuado el estilo de control para ir progresivamente reduciendo la cantidad de dirección, hasta elevar el nivel de implicación de los colaboradores en la toma de decisiones y cuando ya los miembros han conseguido una buena integración y experiencia y el propio departamento se ha consolidado entonces se puede ir delegando.
En conclusión, la forma de gestionar un equipo puede tener tanto efecto en los resultados como el equipo en sí mismo. Encontrar la manera de hacerlo correctamente puede ser la clave del éxito. No hay un estilo único que sea valido para todas las ocasiones. La clave está en adaptar el estilo de Liderazgo a cada situación y a cada individuo, así como aplicar, cuando la situación lo exija, técnicas para sacar el mayor potencial del equipo y de cada individuo.
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Inma Ríos se dedica a guiar a Profesionales, Empresas y Equipos a alcanzar sus objetivos y un Alto Rendimiento, por medio de Formación, Mentoring y Desarrollo Personal. Ingeniero Agrónomo con 15 años de experiencia en multinacionales en varios países. Business Trainer, Conferenciante y Coach Profesional Certificada por ASESCO nº 10.370. Más información en www.inmarios.com
